Qualité de vie et des conditions de travail
Construire une démarche de qualité de vie et des conditions de travail avec tous les acteurs de l'entreprise
Nous accompagnons direction, encadrement et CSE dans une démarche structurée, fondée sur les repères méthodologiques du réseau Anact-Aract : cadrer, diagnostiquer, expérimenter, pérenniser.
Avec un fil conducteur : comprendre ce que les équipes font réellement pour que le travail fonctionne.
Notre question de départ :
Comment impulser une démarche paritaire de qualité de vie au travail qui contribue au développement de la performance collective?
Pourquoi engager une démarche QVCT?
Pour impulser une démarche collective qui associe engagement, qualité de vie et performance
Dans quelle situation?
Lors du lancement d'un projet de transformation
Lors d'un projet de réorganisation, du lancement de nouveaux produits ou à l'issue d'un plan social pour mesurer l’impact humain du changement et sa faisabilité avant qu’il ne s’impose aux équipes.
Lorsque les signaux faibles s'accumulent
Absentéisme, turnover, accidents, tensions dans les équipes : passer du constat aux causes, au plus près des situations de travail.
A l'occasion des négociations annuelles
Dans le cadre de la négociation prévue à l’article L. 2242-1, 2° du Code du travail, qui porte sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur la suppression des écarts de rémunération, et sur la qualité de vie et des conditions de travail.
Pour relancer la dynamique du dialogue social
Une démarche qui permet de structurer le dialogue social autour d'axes majeurs de transformation et d'amélioration pour un dialogue social engagé et construit.
Le CSE devient ainsi un acteur majeur de suivi et de régulation de l'amélioration des conditions de travail.
Les 6 axes de la QVCT (ANACT)
Six axes pour agir sur la qualité de vie au travail et des conditions de travail
Le réseau Anact-Aract organise la QVCT autour de six axes : Management, relations sociales et professionnelles, contenu du travail, santé et sécurité au travail, compétences et parcours professionnels, égalité professionnelle femmes-hommes.
Ils sont liés entre eux : par exemple, l’augmentation de la cadence sur une ligne de production, modifie le contenu du travail, sollicite davantage le corps, demande de nouvelles compétences pour tenir les postes et peut tendre les relations entre les équipes.
Le diagnostic permet de repérer ceux sur lesquels agir en priorité.
1 - Qualité du management et de l'engagement
Connaissance de la stratégie et du projet d’entreprise, clarté des rôles, temps d’échange sur le travail, transparence de la rémunération, information sur les changements.
2 - Relations au travail et climat social
Qualité des relations, organisation des réunions, circulation de l’information, rôle des instances, moments conviviaux, lieux de pause.
3 - Contenu du travail
Clarté du travail et des consignes, autonomie, moyens pour bien faire, gestion de l’activité, répartition de la charge de travail.
4 - Santé au travail
Prise en compte de la santé, document unique et plan d’actions, prévention des RPS et des TMS, aménagement des lieux et des postes, déplacements professionnels.
5 - Compétences et parcours professionnels
Parcours d’intégration, entretiens individuels, gestion et adaptation des compétences, plan de formation, accès aux dispositifs.
6 - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Conciliation des temps de vie, aménagement des horaires, usage des outils numériques, égalité femmes-hommes, pyramide des âges, handicap.
Notre démarche
Quatre étapes pour réussir les transformations de fond
À chacune des étapes de notre démarche, nous apportons nos outils d’analyse du travail réel et un livrable que direction et élus peuvent examiner ensemble.
1 - Cadrer et piloter
Positionner la QVCT au niveau stratégique, l’articuler avec la performance et définir le cadre de la démarche.
Ce que nous faisons
- Analyse des enjeux avec la direction et le CSE
- Constitution d’un comité de pilotage paritaire
- Sensibilisation de la direction et des élus
- Critères d’évaluation fixés dès l’amont
Livrable : accord de méthode et cadre de la démarche
2 - Poser le diagnostic
Partager un diagnostic précis et objectif pour identifier les thèmes prioritaires, ciblés par population ou par service.
Ce que nous faisons
- Diagnostic RH à partir de vos DSN
- Questionnaire PST50 (engagement, RPS, QVCT)
- Analyse des situations de travail
- Inventaire des espaces de discussion existants
Livrable : diagnostic partagé et axes d’expérimentation
3 - Expérimenter et évaluer
Inscrire les objectifs QVCT dans le fonctionnement opérationnel, à travers des projets pilotes dans une ou plusieurs unités.
Ce que nous faisons
- Espaces de discussion sur le travail
- Formation-action des managers
- Co-conception de l’organisation du travail
- Évaluation embarquée de chaque action
Livrable : bilan des expérimentations et innovations retenues
4 - Pérenniser les actions
Ancrer ce qui fonctionne, définir les modalités de suivi et faire de la QVCT un réflexe pour chaque nouveau projet.
Ce que nous faisons
- Indicateurs de suivi partagés en CSE
- Appui à la négociation de l’accord QVCT
- Nouvelle mesure pour comparer
- Capitalisation des pratiques
Livrable : accord QVCT et baromètre de suivi
Ce que nous ajoutons
La méthode développée par l'Anact, enrichie par l’analyse du travail réel
Une démarche QVCT échoue souvent pour la même raison qu’une réorganisation : les actions sont conçues à partir du travail prescrit. Le travail tel qu’il est prévu et le travail tel qu’il se fait ne coïncident jamais tout à fait.
C’est dans cet écart que se jouent la performance, la santé, l’engagement et la qualité du dialogue social. Notre démarche, inspirée de l’ergologie, rend cet écart visible, mesurable et discutable.
Les savoirs formalisés
Référentiels RPS et QVCT, données sociales, droit et gestion : des repères pour analyser.
Les savoirs d'expérience
Ce que les équipes ajustent, arbitrent et inventent dans les situations de travail.
L'éthique du dialogue
Une pratique du dialogue social centrée sur un diagnostic et des enjeux partagés.
Au coeur de la démarche
Les espaces de régulation du travail
Ces espaces ont pour vocation de mettre le travail réel en discussion afin de trouver des solutions adaptées, au plus près des situations gérées par les salariés. Ce sont des temps collectifs, inscrits dans l'organisation du travail, où salariés et encadrement échangent sur leur expérience de travail, ses contraintes, ses ressources et son sens, pour produire des améliorations concrètes.
Se focaliser sur le travail réel...
Difficultés et ressources du quotidien, règles de métier, critères du travail bien fait.
Dans un cadre construit...
Des règles co-construites, un animateur, une parole libre mais encadrée, du temps dédié.
Avec un débouché concret...
Des propositions et décisions, relayées par le management et articulées avec le CSE.
Ce que ce n'est pas...
Ni un recueil de plaintes, ni un lieu de négociation ou de revendication, ni une réunion d’information descendante, ni une instance de représentation du personnel.
Nos outils
Diagnostic photo, analyse de situations de travail, chroniques d'activité : pour parler du travail à partir de faits concrets.
Notre engagement
Former les animateurs, coacher les équipes volontaires en situation, et veiller à ce que chaque proposition reçoive une réponse dans un délai utile.
Expérimenter et évaluer
Chaque action porte ses propres critères d'évaluation
L’expérimentation n’a pas pour premier objectif de réussir, mais de nourrir la démarche pour trouver la solution adaptée au but poursuivi. Elle porte de préférence sur un projet technique ou organisationnel concret, et non sur une action purement sociale. Ses résultats sont mesurés autant par les chiffres que par ce qu’en disent les équipes.
Fixer le cap à atteindre
Ce que l'action doit changer, formulé avant le lancement. C'est ce cap qui permet de déterminer les critères de réussite des actions engagées.
Définir un périmètre
Une unité volontaire, choisie selon des critères de faisabilité, de durée et de coût.
Construire les indicateurs
Avancement, pertinence et efficience, suivis tout au long de l’action.
Formaliser les apprentissages
Même une conclusion incertaine enseigne quelque chose pour la suite.
Nos domaines d'action
Un accompagnement à la mesure de votre besoin
Cadrage et accord de méthode
Enjeux, comité de pilotage, calendrier, modalités d’évaluation : une base commune avant d’agir.
Diagnostic QVCT
Données sociales, questionnaire PST50 et analyse des situations de travail, restitués conjointement en CSE.
Plan de transformation
Passer du diagnostic à des actions priorisées, chacune dotée de critères d’évaluation.
Espace de discussion
Formation des animateurs et coaching d’équipes volontaires, au plus près des situations de travail.
Formations
CSE (santé, sécurité et conditions de travail), dirigeants et managers à la reconnaissance du travail.
Pilotage en dialogue social
Suivi du plan à l’agenda du CSE et appui à la consultation sur la politique sociale.
Quelle différence existe-t-il entre RPS et QVCT ?
La prévention des RPS part des risques à réduire. La QVCT part du travail et de son organisation pour améliorer à la fois les conditions de travail et la performance. Les deux se complètent : notre questionnaire PST50 couvre aussi le volet RPS du DUERP.
Quelle place occupe le CSE dans la démarche ?
Une place centrale. Le projet lui est présenté dès le départ, les restitutions sont conjointes et le suivi des actions est inscrit à son agenda.
La démarche va-t-elle alourdir la charge de nos équipes ?
De façon très marginale. Nous partons de l’existant : vos données sociales, vos réunions, vos instances. Nos outils digitaux traitent les données sans charge supplémentaire pour l’équipe de direction.
Faut-il aboutir à un accord ?
Ce n’est pas obligatoire, mais c’est souvent l’aboutissement naturel : un accord unique couvrant la QVCT, ou un accord thématique sur l’articulation des temps, le télétravail ou le droit à la déconnexion.